在德国，员工对企业的忠诚度普遍较高。以宝马工厂为例，有很多工龄超过 40 年的老员工。这表明德国工人在一家企业工作 10 年甚至到退休是很常见的现象。德国也是世界公认企业员工忠诚度极高的国家。

德国企业通常给予员工非常 “丰厚” 的福利。德国人的月平均收入是发达国家美国的 0.66 倍，2015 年还推出了最低工资保障，不得少于 1400 欧元（折合人民币 11000 元左右）。这种待遇在我国已属于中高层待遇。而且德国企业的福利模式非常统一，无论是大公司还是小公司，差别都不是很大。

德国土地面积不大，保证了土地分配和企业发展的多元化。每个城市都有大小完善的各种企业，且大部分企业存在的时间都已超过几十年甚至百年。例如，德国有 800 多家两百年历史的企业，上千家超过百年的企业。这种稳定性使得员工只要企业不倒闭，就没有必要换工作。相比之下，中国民营企业平均寿命只有 2.5 年，大企业通常在 8 年左右。中国企业更迭过快，导致人员流动率较高。而德国企业注重技术研发，不打价格战，重视售后服务，这些都有助于企业的稳定发展。例如，德国有一家制造糖果的百年企业，发现产品可能被污染后果断召回，不仅没有影响品牌声誉，反而回流了更多忠实用户。德国企业的这种稳定性为员工提供了长期稳定的工作环境，也增强了员工对企业的忠诚度。

在中国，企业员工整体离职率较高。以旅游、酒店行业为例，离职率一直居于各行业前列。据统计，北京、上海、广东等地区酒店业员工平均流动率在 30% 左右，有些酒店甚至高达 45%。这些行业的员工平均工作时间往往较短，例如酒店业员工可能因为工作强度大、薪资普遍较低等原因，很难在一个岗位上长期坚持。

中国工人离职的原因多种多样。首先，薪资待遇是一个重要因素。很多员工认为自己的付出与收入不成正比，无法满足日常的生活开销，所以选择离职去寻找更高收入的工作。其次，人际关系也会影响员工的去留。与领导或同事之间产生矛盾，可能导致员工不想在原来的工作岗位继续干下去。再者，工作性质也是原因之一。有的员工在工作一段时间后，发现这份工作不适合自己，便会选择换一份工作。比如一些互联网企业，工作强度大，员工长时间处于加班状态，对身体消耗较大，时间一长，员工就会选择离职。

中国民营企业平均寿命短，仅有 2.5 年左右，大企业通常在 8 年左右。企业更迭快导致人员流动率高。中国的企业在发展过程中面临着诸多挑战，一方面，市场竞争激烈，企业为了生存可能会采取一些不利于员工稳定的措施，如在淡季大量裁员。另一方面，技工社会认可度低也是一个问题。技术工人面临社会认可不高、职业发展空间小、薪酬水平低等困境。例如，55.2% 受访者称技术工人面临社会认可不高问题，很多人认为技术工人是 “双手油污、浑身汗臭、收入低下” 的代名词。这使得技术工人对自己的职业缺乏认同感，也影响了他们在企业中的稳定性。

中德两国工人在职业稳定性上的巨大差异，确实值得我们深刻反思。从企业待遇方面来看，德国企业有着明确的最低工资标准，且工资差异不大，员工能感受到公平性。而在中国，不同企业、不同岗位之间的薪资差距较为明显，这容易让员工产生心理落差。例如在一些制造业企业，普工工资仅有三四千元，而懂技术的员工可能拿到六七千元，领导岗位的工资更高，这种差异使得基层员工可能会为了追求更高的收入而频繁跳槽。

在企业发展稳定性方面，德国企业多元化发展，抗风险能力强，很多企业拥有几十年甚至上百年的历史。这为员工提供了稳定的工作环境和职业发展预期。相比之下，中国民营企业平均寿命短，企业更迭快，员工时刻面临着企业倒闭、失业的风险。就像在一些新兴行业，企业可能因为市场变化、资金链断裂等原因迅速倒闭，员工不得不重新寻找工作。

社会观念的不同也对员工的职业稳定性产生了影响。在德国，职业没有高低贵贱之分，技工同样受到尊重。而在中国，传统观念中对技工的认可度较低，很多人认为读书才是唯一的出路。这种观念导致技术工人社会地位不高，职业发展空间受限，进而影响了他们在企业中的稳定性。

德国的经验值得我们借鉴。我们可以通过完善劳动法律法规，保障员工的权益，提高员工的福利待遇，缩小工资差距，增强员工的公平感和获得感。同时，企业也应该注重长期发展，提高自身的稳定性，为员工提供稳定的工作环境和职业发展空间。此外，我们还应该转变社会观念，提高对技术工人的认可度，让他们感受到自己的职业价值。只有这样，我们才能提高员工的职业稳定性，促进企业的健康发展。